2019.06.19

2020年度採用活動分析 第4回 まだまだ大手企業が有利?企業規模に合った取り組みを!

採用支援

インターンシップにより、学生へのアプローチに成功した企業が多いことから、早い段階で採用活動をスタートする企業が増えました。
特に積極的に動いているのが大手企業。
採用に力を注げるだけの体力があるため、採用活動の強化も可能になっています。
また、学生による業種・職種の絞り込みも早まっているため、いかに早く接点を作るかが勝負となってくるでしょう。
中小企業は大手企業以上に、自社のブランディングを確立させ、魅力を伝えなくてはいけません。

2020年卒の就職活動における動向

2020年卒の就職活動は大学3年生の6月から本格的に動き始めました。
就職内定率も年々高まっているためか、大学側が提供する就活支援メニューに大きな変化は見えません。
大学内では4月から学内就職ガイダンスを開き、学生たちはインターンシップや自己分析、業界・企業研究プログラムに参加するなどして、就職への意識を高めていきます。
企業が採用拡大をしているなかで、売り手市場が加速しているため、学生たちは特に焦ることなく就職活動の準備をスタートしました。
企業講師による実践ベースのセミナーは、例年に比べると数多く開催されています。
2019年3月以前に企業名を学生にアピールできる業界セミナーには、多くの企業が手を上げました。
ターゲット校で開かれる学内セミナーに参加することで、狙った層の学生に向けてアプローチができる。
企業にとっては学内セミナーへの参加が、採用活動において大きなポイントとなったようです。

短期インターンシップが増加

1日〜3日以内の体験型インターンシップが主流傾向

年々インターンシップを実施する企業が増加しています。
なかでも大きな変化が、インターンシップ期間の短期化が進んでいること。
今までは5日以上の体験型インターンシップが主流でしたが、一昨年からは1日体験型が主流となってきています。
多い場合でも3日以内で終えられる企業が見られます。

学生たちも積極的にセミナーや採用コンテンツに参加

また就活セミナーなどは、CA・マスコミなど一部の職種を除いて減少し、目標を高くもった学生たちが積極的に参加している傾向にあります。
インターンシップ以外にも、学内セミナーの講師役の方や、大学のキャンパス内に訪れるリクルーターが積極的にアプローチをしています。
その他「逆求人サイト」「逆求人セミナー」に掲載・参加している企業に対して、直接アクセスしてくる学生も増えているのも特徴としてあげられます。
そのため、学生と繋がるコンテンツを積極的に取り入れる企業も増えています。

2021年卒採用に向けた傾向と対策

株式会社ディスコの調査データによると、次年度の採用活動では「インターンシップの実施・強化」に注力したいと考えている企業が多いという結果になっています(68.3%)。
次に意識されているのが「プレ期(採用広報解禁前)の活動の強化(64.3%)」。こちらも全体の6割を超えた結果となりました。
いずれも早期施策を強化するという傾向が見えています また採用活動を更に早める企業も多く(26.9%)、今後さらなる早期化が進む見込みです。
企業規模が大きいほど早める割合が高く、業種別でみると「商社・流通」が3割を超えることが分かりました。
インターンシップ参加企業への本選考への応募者数が増えている(82.5%)という状況から、早い段階で学生へアプローチをしようとする企業が増えていくでしょう。

※本選考に応募した理由のなかには「インターンシップを通じて志望度が高まった」という意見が多かったとのことです。
( 株式会社ディスコ キャリタスリサーチより)

新卒一括採用の見直しが進められた場合

経団連ルールが廃止される2021卒以降、新卒の流れが大きく変わってくると予測されています。
株式会社ディスコでは、各社が今後取り組みたいこと、強化したいことの調査が行われておりました。
もっとも多かった意見が「選考時期の通年化(42.3%)」。その次に、「採用直結の長期インターンシップ」「低学年へのアプローチ」という意見が出ています。
現在の実施企業は1割りにも満たしませんが、今後は3割強が実施する意向があるようです。

昨年に引き続き大手企業が有利な状況に

学生の企業の絞り込みも早期化な傾向

調査結果から、大手企業が採用活動の早期化に力を入れる(特にインターン)傾向があることに加えて、学生による志望企業の絞り込みも年々早まってきています。
結果、中小企業は昨年以上に母集団形成に苦しむと予測されます。
6月1日には、面接以外の選考で既に十分な絞り込みができている経団連指針遵守企業も、本格的な面接選考を開始。
これらの企業では内定辞退も少ないため、夏までにはほぼ採用活動を終了しているでしょう。
経団連加盟企業ながら、6月中に多くの内定出しを行っている企業にとっては、6月前半は内定受託意思を確認する期間です。
内定辞退かどうかは、内定者が名目的な面接選考にくるかどうかで判断されます。 採用予定人数に達していない場合、6月中の面接選考で補うことで採用活動の終了目処をつけているようです。

中小企業はいかに内定者を繋ぎ止めるか!

また経団連非加盟企業であっても、母集団形成が十分にできていれば5月中に内定を出して採用活動を終了させる目処を立てていました。
それらの企業は6月以降に内定受託意思を確認し、辞退を見極めて追加選考を行います。
大手人気企業でない場合は、内定者辞退が懸念され、内定辞退を補充するための追加募集やフォローを行う企業も少なくありません。
母集団形成に苦しむ中小企業の多くは募集を継続しながらも、並行して内定を出しています。
大手企業が買い手市場にあるなか、中小企業がいかにして内定者を繋ぎ止めるかが昨年同様の課題になっているように感じられます。

今後は採用活動が大幅に変わる可能性あり!

しかし、21年卒以降は経団連ルールが廃止されるということもあり、今後は各企業に大きな変化が見られるかもしれません。
経団連ルールが廃止されれば、採用活動が混乱する事態になります。
特に中小企業にとっては、自社の採用ブランディングが確立されているかが勝敗を分ける時代となってくるでしょう。

クリサイ
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