オンボーディングの効果的な方法と成功している事例について

自社を成長させるために重要な採用活動。
しかしその目的は人材の獲得で終わりではありません。
少しでも早く既存メンバーと打ち解け、
業務を理解して成果を上げてもらうことが必要です。
そのためにも、長期的にサポートしていく取り組みがオンボーディングです。
今回は、このオンボーディングについてお話ししたいと思います

・オンボーディングの重要性

・効果的なオンボーディングプランの作り方

・オンボーディング実施例

・まとめ

オンボーディングの重要性

オンボーディングとは採用した社員の受け入れから自社に馴染んで実力を発揮してもらうための施策です。
※語源は「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉です。

採用した新入社員が早期に活躍できる環境作りをすることが重要な課題です。
新入社員のサポートを配属先のチームだけに任せず、組織全体でサポートすることで、入社後のミスマッチなどが原因の離職を防ぐことができます。

効果的なオンボーディングプランの作り方

ここからは効果的なオンボーディングを行うためのポイントをお伝えします。

その1：目標設定を行う

新入社員がどのようなスキルを求め、どのように活躍したいのか？
最終的なゴールを設定することで何をするべきかが明確になるため、まずは目標を設定しましょう。

その2：プランの作成

入社後1年間を目安にスケジュールを作成、実施内容と目標を達成するためのプランを作成します。
個々の性格やスキルに合わせて、個別に考える必要があります。
より具体的なプランを作ることで、新入社員も今やるべきことが明確に把握できるため、集中して臨むことができます。

その3：オンボーディングプランを社内で共有

関係する部署や社員に計画したオンボーディングプランを共有します。
そしてフィードバックをもらうことで、プランに対しての改善をしていきます。
社内共有することで、オンボーディングを理解してもらい入社後の受け入れ態勢を万全にすることができます。

その4：オンボーディングの実施

新入社員を快く受け入れ、作成したプランに沿ってオンボーディングを行います。
社内が一丸となって新入社員をフォローしていく体勢がオンボーディングを成功させる秘訣です。
段階ごとの成功体験を積んでいくことで、戦力として活躍してもらうようにします。

その5：実施後の見直しやフォロー

オンボーディングプランが終了したら、それで終わりではなく必ず見直すことが必要です。
受け入れた配属先の意見と、実施した新入社員からの意見の両方から話を聞き、次に生かすようにします。
聞いた内容を元に、より効果的なオンボーディングを考えていくようにしましょう。

オンボーディング実施例

オンボーディングを実施している事例を2社ご紹介します。

日本オラクル

日本オラクルでは、毎年200～300人もの中途採用者が入社します。
そのため日本オラクルでは、オンボーディングプランが徹底しています。

特にOJTを実施する場合、業務の細かい部分をサポートするメンターや、
週に1時間ほどの面接を行い新入社員の目標の達成をサポートするメンターなど
役割ごとに複数のメンターを作ることで、新入社員をフォローしやすい環境を作っています。

参照元：会社の印象は1ヶ月で決まる！？社員エンゲージメント85%に挑む、日本オラクルの挑戦

LINE株式会社

LINEでは、些細なことを何でも気軽に聞くことができる「LINE CARE」という社内サービスを2017年から実施しています。
例えばPCの調子が悪くなった時などの質問から経費の記入方法など、新入社員の「駆け込み寺」としての場所を設けています。
なんでも気軽に聞けることで、覚えるべき業務に集中することができます。

参照元：急拡大する組織でも「チャレンジ」できる環境を。LINE社のマネジメントを支える仕組み