ついに就活ルールが廃止になるのか？日本型雇用が終わりを告げる？

2018年9月、営団連の中西宏明会長による
「就活ルールを廃止する」というコメントが世間を賑わました。
企業の採用活動時期を定めている就活ルールは、日本独自の雇用のあり方。
そのルールがもしも崩れたら…果たしてどんなことが起きるのでしょうか。
今回は就活ルール廃止による未来について、少し考えていきたいと思います。

目次

・「就活ルール廃止発言」に至った背景とは？

・鍵を握るのは、学生の一括採用からの脱却か？

・就活ルール廃止による「未来予想図」

●「就活ルール廃止発言」に至った背景とは？

皆さんご存知のとおり、採用選考が解禁となるのは毎年6月。
会社説明会は3年の3月、選考は4年の6月に解禁というルールがあります。

そもそも就活ルールというのは、経団連に加盟している
業界トップクラスの日本企業（1300社以上）を対象としたものです。
当然ながら、営団連に加盟していない企業は就活ルールにとらわれません。
早い企業では、早期にインターンを呼びかけ、学生へアプローチをします。
焦りを感じた営団連加盟企業も、実質はインターン時から採用をスタート。
営団連の自主規制であった就活ルールは、形骸化しつつありました。

結果、就活ルールを真面目に守ったほうが損をする状況になっています。

●鍵を握るのは、学生の一括採用からの脱却か？

人材は企業にとって「財産」とも言える存在です。
ですが、採用の大半を占めているのは、社会人経験のない新社会人。
新入社員を育成している間に、世の中はものすごいスピードで変化します。
グローバル競争が激化するなか、育成に注力する余裕はどれだけあるのか。

世界に遅れをとらないためにも、採用比率の見直しは必須でしょう。
中途や経験者などのキャリア採用、能力ある外国人採用など、
人材の多様化が今後の鍵を握ると考えられています。

今までは新入社員を長い年月かけて育て上げ、
1つの会社に長く務めるということが美徳とされていました。
しかし近年では「年功序列」や「終身雇用」に対しては後ろ向きです。

意識の高い学生が志望するのは、外資や人気のベンチャー企業。
彼らにとっては就活ルールなんて関係ありません。
売り手市場と言われている今、就活の早期化が進行中。
日本型雇用は、すでに崩壊へと進んでいると言われ始めています。

●就活ルール廃止による「未来予想図」

ここからはあくまでも予想ですので、あしからず。
もしも就活ルールが廃止されたら、どんなことが起きるでしょうか。

内定辞退の増加

内定出しの時期が無制限になったことで、
最初に懸念されるのは「内定辞退の増加」。

仮に大学1年生の段階で内定をもらったとしても、
入社まで3年以上の時間が空いてしまいます。

現在の採用活動期間（半年〜1年）でさえ、
内定者は進路に悩み、様々な企業を受けています。
期間が長くなればなるほど、内定者の目移りや心変わりは
避けて通れなくなる問題となります。

どうやって内定者を長期に渡りつなぎ止めておくか。
そんな採用課題を各社が抱える日も、そう遠くはないでしょう。

年単位の長期研修による早期戦力化

内定者との関わりを持つために行われると予想されるのが、
年単位で実施される長期インターンシップや研修プログラム。
内定者のモチベーションを維持させ、適正を見定める。
マッチングを図る最適な採用コンテンツになり得ます。

実際に自社の業務を経験すれば、入社後のイメージも掴みやすい。
非正規雇用という形で研修に参加すれば、より実践的な経験できるでしょう。
実際の業務を長期的に経験すれば、企業の文化にも触れられる。
何より、業務を経験した上で入社することで早期戦力化が期待できます。

大学在籍中に会社や仕事に対する向き・不向きが分かるため、
入社後の離職率はグッと減らすことができるはずです。

よりソフト面が重視される採用基準

専門的な技術や知識は後からいくらでも身につきます。
大学在籍中であっても、インターンで実務を経験すれば
新卒生として入社する頃には基礎以上の知識がついているはず。
後天的に身につくハード面は、あまり気にされなくなるでしょう。

企業文化や事業、働き方、仕事に対する価値観などを洗い出し、
よりソフト面に目を向けたターゲット設定が必要になるかもしれません。

まだ予想段階ではありますが、いずれはルールは廃止されるはず。
各企業様がどんな対策をされるか、今後注目していきたいと思います。

執筆者：株式会社ゴマシオカンパニー 代表取締役　山崎準也

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